3.募集要項作成

それでは採用媒体に掲載する募集要項の作成方法です。募集要項を作成するにあたり、募集要項はどんな役割を果たすのかを考えてみましょう。自分が転職をすると仮定して考えてみましょう。

ちなみに誰かから指導を受けたことがないので、あくまで私なりにたどり着いた方法になります。

1)まずは働くエリアや職種などを選択してから検索をします。
2)検索結果の一覧からキャッチコピー・詳細説明・アイキャッチ画像を見て、どれを開くかを考えます。
3)募集の詳細をいくつか見て、お気に入りなどに登録します。
4)最終的に候補をいくつか決めて応募します。

当たり前ですがまずは仕事を探すので、エリアと職種は必須ですね。検索結果の一覧に表示されるところで興味を示してもらう必要があります。考えると言いたいことがいっぱい出てくるのですが、要点を絞る必要があります。また応募しやすい印象や職場のいいところも伝えたいですね。うそになってしまうと、入社してから不満の原因になり、退職するかもしれませんので注意が必要です。

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例えば
「初心者大歓迎!熟練したスタッフが教えます!」

初心者も大丈夫ということで、熟練した人も安心して応募できます。ここで重要なのは欲しい人材のスペックからレベルを下げて募集をすることです。求めている要求事項をそのまま出すと、できる人でも不安になって応募しづらくなります。また、応募者の中から妥協点を決めて採用するときもあるので応募の母数が多いほうが良いでしょう。これは募集の詳細ページでも同じです。

詳細ページ

詳細ページでは以下のようなことがわかると良いです。

・提供しているサービス
・会社の過去と未来
・対象となる部門などの主要サービス
・働く雰囲気
・キャリアパス
・募集に至った背景
・一緒に働く人たち
・担当する業務の内容

応募資格などを明記しただけでは応募しないケースが多いです。給与も他社のほうが高かったりして、この会社で働くメリットをアピールする必要があります。長期的に働く場合は会社の将来性や雰囲気などはかなり重要です。また、そこで働くことで自分がどのように成長していくかも気になります。

あとはネガティブ要素をどう捉えるかです。
中小企業は管理の仕組みが整っていないケースが多いです。とくに若手の経営者でスタートしている会社などは他社での経験も少ないので見てくれは良くても、入社してみると現場は荒れていることが多いです。こういった場合は、”一緒に会社の仕組み作りに参加してそういったノウハウも身につけていこう”的な内容を入れておくとポジティブに捉えられたりします。

会社の雰囲気はある程度ストレートに表現します。人によって求めるものが違うので、合わない人を無理やり入れてもいいことはないので明るい会社でも静かな会社でも好みは人によりけりです。

こういったことに取り組むことによって、自分たちの会社がどうあるべきかも考えさせられたりします。

また、考え方だけでは進まない場合もあるので、必ずいいなと思った募集要項を最低でも3社程度はピックアップして分析してみると作りやすいですし、目安にもなるので安心ですね。

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