1.目標とする体制図作成(採用について)

中小企業でよくある採用の失敗が、スペックが高くていいなと思って採用したが活用できない。場合によっては使えないと捉えている人も多いと思います。ただ単純にこの人できるなと思っても、活用できる環境が整っていなければうまくいきません。管理者としてできる人を単体でプレーヤーとして採用したらおそらく費用対効果も合わないですし、入社した人も辛いです。ようするに漠然と採用するのではなく、しっかりと体制図を作って、どのポジションの人を採用するのかを明確にすることでお互いのギャップを少なくします。また、ポジションが明確なので、面接での質問事項もより明確になります。

体制を検討する上での例です。
例えば現状で3人のチームがあるとします。内訳としてはリーダー1名とプレイヤー2名。
そして目標としては年度末にリーダー1名、プレイヤー2名とアシスタント2名とします。
そうすると以下の形になりますね。
体制図サンプル

ということは、アシスタントを2名雇えば目標とする体制になります。この場合ですと単純で、新卒や経験の浅い若手の基準を設けて募集を始めます。

しかし、小規模の会社の体制はとりあえず人を並べただけの無理やりな体制が多く、それぞれの職種や立ち位置でのレベルを定義していないので、一般的にはアシスタントレベルの人を一人前のプレイヤーとして扱っているところも多く、その影響もあって仕事がなかなか終わらなかったり、クレームが増えたりします。そうならないように以下の図のように、既存のメンバーを整理します。
体制整理の図

本来は職種の定義の詳細を作らなければならないのですが、本題ではないので省きます。
こういうふうに見ると、既存のメンバーが実は基準を満たしていないので、調整が必要になります。
まず、リーダーはリーダーとしての基準を満たしていないので、年度末までにそれを満たすようスキルアップや教育でまかなうか、プレイヤーとして扱うかの判断が必要になります。2番目のプレイヤーも似たような状態ですね。3番目のプレイヤーはアシスタントの降格になります。これを整理することで採用するスペックを決めていきます。
そうすると以下のようになります。
体制図のイメージ

上記のように、期限までに成長できるかを考えて調整をすることで、必要な人材を決めていきます。そうすることで以下のような体制図で採用する人材の立ち位置も決まってきます。

体制図のイメージ

例えが雑ではありますが、現状をしっかりと把握し、しっかりと機能する体制をイメージすることで、組織が成長していくと考えています。また、最初からいたからできる人ではないので、やはり既存の従業員が自分たちのレベルを認識してさらに成長することにもつながりますので、降格することが不幸なことではありません。そのかわりに、何ができるようになればどのポジションでやれるのかを明確にしていく必要があります。

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